PSICOMETRIA: Origem e os Marcos mais Importantes do seu Surgimento

Introdução

A maturidade de uma ciência se mede, em grande parte, por sua capacidade de expressar leis em linguagem matemática e de estabelecer mecanismos dedutivos. Assim, a aplicação dos testes psicométricos, iniciada nos finais do século XIX e inícios do século XX, contribuiu para que a Psicologia ascendesse à categoria de ciência. Desta feita, os primeiros estudos sistemáticos de medição psicológica datam do final do século XIX e se desenvolveram com base na matemática das probabilidades, sob influência de duas correntes: a primeira delas, que deu origem à psicofísica, constituiu uma tentativa de aplicação dos métodos das ciências físicas à mente humana. A segunda, que levou à criação dos testes psicológicos, visava à criação de métodos de medição da estabilidade emocional e da inteligência.

Psicometria é a área da psicologia que trata do desenvolvimento e da aplicação de técnicas de medição aos fenômenos psíquicos (psicológicos). Em Psicometria, as medições se fazem mediante a atribuição de valores numéricos aos comportamentos, de maneira que as diferenças de comportamento sejam representadas por variações nesses valores numéricos.

O presente trabalho elaborado no âmbito da cadeira de Testes Psicotécnicos, versa sobre “a Psicometria, sua origem, momentos-chave do seu aparecimento e os seus principais percursores” e, por sua vez, será estruturado, para além da introdução, nos seguintes termos: aparecimento da Psicometria, momentos-chave do aparecimento da Psicometria, os métodos ligados à Psicometria, os grandes percursores e o contributo que deram a Psicometria e a conclusão que culminará com as considerações finais.

Origem da Psicometria

Com base com a divisão tradicional da psicologia, «alma vs corpo», referenciam-se duas tendências. De um lado temos a psicologia alemã da introspecção, que estava interessada na experiência subjectiva e do outro lado, o empirismo inglês e norte-americano interessado no comportamento, bem como a escola (psicofísica) de Leipzig, que estudava os processos sensoriais. De entre estas duas grandes orientações, uma (a psicologia introspectiva) caracterizava-se pelo uso de procedimentos meramente descritivos, enquanto que a outra (a psicologia de orientação empirista) se preocupava com procedimentos quantitativos (Pasquali, 2003).

Psicometria é a área da psicologia que trata do desenvolvimento e da aplicação de técnicas de medição aos fenômenos psíquicos - psicológicos (Pasquali, 2003).

De acordo com Pasquali (2003) a Psicometria (mais precisamente os testes psicológicos) poderia ter tido origem numa das duas situações bastante distintas acima referidas: a psicologia de orientação empirista ou a psicologia mentalista de Binet, na França. Desta feita, Binet e Simon (1905) utilizavam processos mentais enquanto que Galton (1883), Spearman (1904b) e outros empiristas faziam uso de processos comportamentais, mais precisamente, sensoriais. Contudo, embora os testes de inteligência de Binet tenham tido muito sucesso na Psicologia, não foi da sua orientação que se deu origem a Psicometria, ela teve origem no enfoque empirista da psicologia da época.

Métodos ligados à Psicometria

A psicometria, tanto clássica quanto moderna, possui algumas caracterizações que entre elas permitem controvérsias. Enquanto por um lado, a Psicometria, pelo menos na sua prática, é ainda guiada pela concepção positivista baconista do empirismo, segundo a qual, a ciência do universal se faz através do conhecimento do singular – indução - , enfoque demonstrado como logicamente inviável, tanto pelo empirista Hume (1739-1740) quanto pelo Popper (1972). Por outro lado, em Psicometria predomina a concepção estatística (método estatístico) sobre a psicologia, pois os percursores que desenvolveram a Psicometria eram estatísticos de formação, tanto é que ainda se define a psicometria como um ramo da Estatística, quando na verdade ela deve ser concebida como um ramo da Psicologia que interfaceia com a Estatística (Pasquali, 2003). Assim sendo, segundo este autor, a origem da Psicometria deve ser procurada nos trabalhos do estatístico Spearman (1904ª, 1904b, 1907 e 1913) e, no que se refere à Psicologia, ela seguiu os procedimentos fisicalistas de Galton (1883).

Os grandes percursores e o contributo que deram a Psicometria

Os primeiros psicólogos cientistas foram, aliás, tanto ou mais físicos e fisiólogos do que psicólogos. Sabe-se que o primeiro laboratório de psicologia experimental foi criado em 1879 por Wundt, na Leipzig - Alemanha. Foi ali, pode dizer-se, que nasceu ou pelo menos foi concebido o método dos testes. Os primeiros trabalhos de laboratório limitavam-se no entanto ao estudo dos processos inferiores: domínio sensorial e motor. Só mais tarde se empreendeu o estudo experimental do pensamento e da vontade. Entretanto, numerosos discípulos de Wundt expandiram as concepções e técnicas do laboratório que ele tinha estudado e colocaram-nas ao serviço da vida real. Encontramo-las em todos os países da Europa e da América, a Alemanha foi um viveiro da psicologia aplicada (Urbina, 2007).

Francis Galton (1822-1911)

A contribuição mais directa que convém pôr em relevo por não ter nascido entre as paredes de um laboratório, mas por partir do interesse que têm em si as diferenças individuais é a obra de Francis Galton, contemporânea de Wundt e seus alunos. Primo de Darwin e seu discípulo, Galton foi essencialmente um biólogo, mas as suas investigações orientaram-no para a medida de aptidões individuais. Foram as investigações sobre a hereditariedade que o levaram a medir os caracteres que distinguiam mais ou menos os parentes ou não parentes (Urbina, 2007).

A Década de Galton (1880): para Francis Galton (biólogo inglês) à avaliação das aptidões humanas se dava por meio da medida sensorial, através da capacidade de discriminação do tacto e dos sons. Galton entendia que, a “única informação que nos atinge, vinda dos acontecimentos externos, passa, aparentemente pelo caminho de nossos sentidos. Quanto maior o discernimento que os sentidos tenham de diferentes, maior o campo em que podem agir no nosso julgamento de inteligência” (Pasquali, 2003).

A contribuição de Galton para a psicometria, de acordo com Pasquali (2003),ocorreu em três áreas:

·        criação de testes antropométricos para medida de discriminação sensorial (barras para medir a percepção de comprimento);

·        apito para percepção de altura do tom;

·        criação de escalas de atitudes (escala de pontos, questionários e associação livre); 

·        desenvolvimento e simplificação de métodos estatísticos (método da análise quantitativa dos dados coletados).

A Década de Cattell (1890): influenciado por Galton, James M. Cattell (psicólogo americano) desenvolveu medidas das diferenças individuais, o que resultou na criação da terminologia Mental Test (teste mental). Elaborou em Leipzig sua tese sobre diferenças no tempo de reacção. Este consiste em registar os minutos decorridos entre a apresentação de um estímulo ou ordem para começar a tarefa, e a primeira resposta emitida pelo examinando. Cattell seguiu as idéias de Galton, dando ênfase às medidas sensoriais, porque elas permitiam uma maior precisão (Pasquali, 2003).

A Década de Binet (1900): seus interesses estavam virados para avaliação das aptidões mais nas áreas acadêmica e da saúde. Alfred Binet e Henri fizeram uma série de críticas aos testes até então utilizadas, afirmando que eram medidas exclusivamente sensoriais que, embora permitisse maior precisão, não tinham relação importante com as funções intelectuais. Seu conteúdo intelectual fazia somente referências às habilidades muito específicas de memorizar, calcular, quando deveriam se ater às funções mais amplas como memória, imaginação, compreensão, etc. Em 1905, Binet e Simon desenvolveram o primeiro teste com 30 itens (dispostos em ordem crescente de dificuldade) com o objectivo de avaliar as mais variadas funções como julgamento, compreensão e raciocínio, para detectar o nível de inteligência ou retardo mental de adultos e crianças das escolas de Paris. Estes testes de conteúdo cognitivo atendiam a funções mais amplas, e foram bem aceites, principalmente nos EUA, a partir da sua tradução por Terman (1916), nascendo, assim, a era dos testes com base no Q.I. (Pasquali, 2003).

Q.I. = 100 (IM/IC)

Onde:

Q.I. = quociente intelectual/inteligência

IM = idade mental

IC = idade cronológica

A Década da Análise Fatorial (1930): por volta de 1920, segundo Pasquali (2003), diminuiu o entusiasmo pelos testes de inteligência, sobretudo por se demonstrar dependentes da cultura onde foram criados, o que contrariava a idéia de fator geral universal de Spearman. Kelley quebrou a tradição de Spearman em 1928, e foi seguido, na Inglaterra, por Thomson (1939) e Burt (1941), e nos EUA, por Thurstone. Este autor é relevante para época, em vista de que, além de desenvolver a análise fatorial múltipla, actuou no desenvolvimento da escala psicológica (Thurstone e Chave, 1929), tendo fundando, em 1936, a Sociedade Psicométrica Americana e a revista Psychometrika (Pasquali, 2003).

A Era da Sistematização (1940-1980): esta época é marcada por duas tendências opostas: os trabalhos de síntese e os de crítica. Em 1954, Guilford reedita Psychometric Methods e tenta sistematizar a teoria clássica, e Torgerson (1958) a teoria sobre a medida escolar. Além disso, Cattell e Warburton (1967) procuraram sintetizar os dados de medida em personalidade, e Guilford (1967) a teoria sobre a inteligência. Entre os trabalhos da crítica, destaca-se Stevens (1946), que levantou o problema das escalas de medida (Pasquali,2003). Por outro lado, este autor refere que divulgou-se também a primeira crítica à teoria clássica dos testes na obra de Lord e Novick (1968, Statistical Theory of Mental Tests Scores), que iniciou o desenvolvimento de uma teoria alternativa, a do traço latente, que se junta à teoria moderna de Psicometria, e a Teoria de Resposta ao Item - TRI. Outra tendência crítica para superar as dificuldades da Psicometria clássica foi iniciada pela Psicologia Cognitiva de Sternberg e Detterman (1979), Sternberg e Weil (1980), com seu modelo, procedimentos e pesquisas sobre os componentes cognitivos, na área da inteligência.

A Era da Psicometria Moderna - Teoria de Resposta ao Item – TRI (1980): talvez chamar a era atual de TRI seja inadequada, conforme Pasquali (2003), porque:

a) esta teoria embora seja o modelo no Primeiro Mundo, ainda não resolveu todos seus problemas fundamentais para se tornar um modelo definitivo de psicometria e,

b) ela não veio para substituir toda a psicometria clássica, mas, apenas partes dela, no entanto, é o que há de mais novo nesse campo.

Conclusão

Em trabalhos acadêmico-científicos é difícil dar cumprimrnto cabal ao prtendido, porém mais difícil ainda é fazer um trabalho que satisfaça, em termos científicos, as espectativas de quem o possa posteriormente ler com o intuito de dele assimilar algo ou julgar. A realização deste trabalho, cujo tema versa sobre a psicometria, sua história e seus percursores permitiu com que se aprofundasse os aspectos ralativos à testes psicológicos e abriu caminhos cognitivos rumo à mais uma aprendizagem. Ora, partindo do princípio que a Psicometria é uma área da Psicologia que trata do desenvolvimento e da aplicação de técnicas de medição aos fenômenos psicológicos, fica claro, de forma conclusiva, que o seu aparecimento no campo da Psicologia, constituiu um marco importantante e imprescindível para a afirmação da Psicologia como ciência com objecto e métodos (métodos quantitativos) próprios, a semelhança de qualquer outra ciência, particularmente das ciências naturais.

Referências Bibliográficas

Pasquali, L. (2003). Psicometria: Teorias dos testes na Psicologia e na Educação. Vozes: RJ, 2ªed.

Urbina, S. (2007). Fundamentos da Testagem Psicológica. Artmed: Porto Alegre.

DESENVOLVER E REFINAR ALTERNATIVAS APROPRIADAS DE CARREIRA

Conceito de Carreira

Segundo Zunker (1994) citado por Magalhães (2005), carreira é o conjunto de actividades e posições envolvidas nas vocações, ocupações e empregos que compõem a vida profissional ou de trabalho de um indivíduo.

O que fazer e porquê pazer?

Uma das maiores tarefas neste período, de acordo com Yost & Corbishley (1987), inclui adquirir informação geral sobre o mundo de trabalho, assim como informação específica sobre as diversas profissões existentes. Muitos clientes, segundo este autor, possuem um conhecimento incorrecto e insuficiente sobre trabalho e suas áreas; sobre os requisitos do trabalho em termos de personalidade, habilidade ou qualificações acadêmicas, sobre o desempenho da tarefa e sobre a remuneração oferecida. Estas ideias erróneas devem ser removidas se o cliente quiser fazer uma escolha baseada na realidade.

Para fazer um excelente trabalho de aconselhamento de carreira, o conselheiro deve ser um perito no mercado de trabalho, com acesso completo à informação e uma compreensão clara sobre as últimas tendências de carreiras ou profissões. Deste modo, conselheiros com experiências limitadas ou interesse limitado no que diz respeito ao aconselhamento de carreira, não serão capazes de fornecer informação ocupacional ou profissional suficiente ao cliente, enquanto que conselheiros peritos em informações de carreira podem estar disponíveis para o cliente guiando-o, deste modo, por todos os estágios do aconselhamento de carreira. Todavia, tem que se explicar ao cliente o carácter natural da informação de carreira e o imenso volume de material disponível em várias fontes. O conselheiro deve se certificar que consegue falar com o cliente sobre as diversas fontes que conhece, comunicando-o o facto de que nesta área particular, a sua experiência como conselheiro permite-o estar capacitado para direccionar o cliente para as melhores fontes.

A segunda maior tarefa neste período requer primeiro a elaboração de uma vasta lista de escolhas ou opções, praticáveis ou não, e a limitação dessas opções até que algumas sejam seleccionadas para uma avaliação detalhada. Contudo, como nova informação será adquirida, as alternativas podem ser adicionadas ou retiradas da lista pois uma nova alternativa desperta a necessidade de uma nova informação. Para alguns clientes, particularmente aqueles com pouca ou nenhuma experiência de trabalho têm, será importante que se tornem familiarizados com o mundo do trabalho em geral antes de reunir as alternativas, pois o que ocorre durante este processo é encorajar o cliente a elaborar uma extensa lista sem fazer julgamento de valores e daí começar prematuramente o processo de eliminação. Neste caso, é necessário ajudar o cliente a se manter e a permanecer aberto a novas possibilidades de carreira.

Como tarefa preliminar para gerar alternativas, é necessário introduzir o cliente na organização do mundo do trabalho. Elaborar um esquema poderá permitir que o cliente visualize novas possibilidades, proporcionando assim a primeira oportunidade para que o cliente possa ver onde se encaixar no mundo do trabalho. Um esquema bem organizado pode proporcionar também uma orientação para o caminho onde a informação de carreira está disposta e, consequentemente, reduzirá a confusão do cliente e o senso de não familiaridade sobre as carreiras, quando ele usar o material pela primeira vez.

Modelo do processo de elaboração de lista de alternativas de carreira

Existem quantro passos e etapas envolvidas na recolha de informação ocupacional e elaboração de alternativas de carreira, nomeadamente:

Passo I: Classificação Ocupacional

Este passo descreve a classificação e oganização de carreiras dando ênfase aos clientes, proporcionando-os um esquema de classificação ocupacional. Muitos clientes tendem a olhar apenas para os aspectos mais óbvios de uma área particular.

Passo II: Gerando Alternativas

O objectivo deste passo é que o conselheiro juntamente com o cliente crie uma lista que envolva um grande número de alternativas de carreira. Antes de começar a identificar as alternativas, o conselheiro e o cliente precisam de decidir que critério irão usar. Existem muitos critérios a considerar quando se elabora uma lista de alternativas e as seleccionadas dependerão de cada cliente.

Para clientes com interesses limitados, o critério para elaborar opções seria ver quantas opções se encaixam nesses interesses; para outros clientes, seria necessário aplicar mais de um critério. O número e a rigidez do critério escolhido para guiar o processo de elaboração de alternativas deve ser cuidadosamente aperfeiçoada para cada cliente. Teoricamente o uso de um único critério, pode ter como consequência uma lista pesada, contendo numerosas opções desagradáveis, visto que na realidade os clientes, principalmente os que têm uma visão negativa sobre o seu potencial ou oportunidades, preferem criar listas muito curtas. Por isso, antes de o cliente começar a elaborar a lista deve-se explicar o processo por detrás dessa elaboração de alternativas e o cliente deve ser encorajado a empregar, pelo menos no início, algum critério para a selecção das alternativas. O uso de mais de um método, ajuda ao cliente a explorar as opções. Alguns métodos sugestivos para elaborar alternativas de carreira, incluem:

Origem pessoal                                                       Origem comercial

1. Sonhos de infância;                                              5. Inventário de interesses;

2. Questões estimulantes;                                        6. Listas idênticas;

3. Modelos ambientais;                                           7. Literaturas especializadas.

4. Preferências de trabalho relatadas;        

 

Os sonhos de infância são muitas vezes a origem das alternativas, por isso é importante que o conselheiro pergunte ao seu cliente, quando ele era criança qual era o seu sonho ou que profissão ele gostaria de seguir quando fosse adulto; e porque é que ele não seguiu esse sonho, essa profissão. É também tarefa do conselheiro observar se actualmente o cliente mostrou-se um pouco interessado pela carreira dos sonhos. Se o interesse foi típico da idade (como por exemplo: querer ser bombeiro aos 4 anos) ou actualmente não demonstra o mesmo interesse, pode ser ignorado, mas provavelmente será incluído na lista se despertar sentimentos intensos. A vantagem ao incluir possibilidades remotas na lista, é a capacidade de estimular outras ideias. Para muitos clientes, o uso da imaginação pode proporcionar o acesso a desejos escondidos, daí que as direcções devem ser modeladas às necessidades e situações dos clientes.

A selecção de situações ou questões estimulantes pode ser guiada através da informação que o conselheiro sabe do cliente, mas com o cuidado de não limitar muito o cliente, especialmente no início do processo e elaboração de alternativas. É importante também, evitar usar a imaginação do cliente que está restringida para a própria experiência de trabalho ou áreas que o conselheiro acredita serem apropriadas para o cliente. As melhores questões a serem usadas será na área na qual o cliente aparenta ter constrangimentos cognitivos.

O cliente também pode reunir alternativas olhando para outras alternativas no meio ambiente onde ele está inserido. Por exemplo: instruir o cliente a obter um jornal com uma secção “procura de ajuda” extensiva e a marcar todos os que tenham qualquer apelação, recompensa monetária, pedido de emprego, ou qualquer outra consideração. Qualquer um desses trabalhos podem ser adicionados à lista.

Se o cliente assiste televisão, pode-se pedir a ele(a) que faça uma lista mencionando dez (10) trabalhos que despertam o seu interesse e que são retratados no decorrer da noite. Deve ser dito à ele que para se encontrar nas características do trabalho e não nos aspectos que não são, necessariamente, correlacionados com trabalho, como os personagens ou membros do trabalho ou as relações entre os membros. O conselheiro deve também pedir ao cliente que faça uma lista de todos trabalhos relativos ao conhecimento e escolher dez que podem ser apelados. Se o cliente se sentir atraído por uma determinada área, pode ser proveitoso fazer com que ele visite lugares, onde possa reunir informações, observando ou conservando com o pessoal, sobre os diferentes tipos de trabalho executados nessa área.

As preferências relacionadas ao trabalho podem ser a fonte das alternativas, especialmente para que o cliente veja a interacção entre as preferências relacionadas ao trabalho e mundo. Também pode ser vantajoso para os objectivos do cliente, perguntar a uma terceira pessoa sobre as preferências relacionadas ao trabalho. Nesta perspectiva, pode ser produtivo se o conselheiro puder fazer parte deste período o mais divertido possível, tentando enquadrar a criança e o sonho dentro do adulto. Porque o propósito destas actividades é a lista de alternativas e não fazer uma extensiva investigação de trabalhos particulares, pois não há necessidade de se escrever muito. O mais importante dos inventários de interesses é a habilidade para gerar alternativas para o cliente. Por exemplo, Mencke e Hummel citado por Yort & Corbishley (2000), apresentaram 500 ocupações classificadas de acordo com os interesses úteis, habilidades requeridas e áreas de carreira.

Passo III: Limitar a lista

Uma vez compilada a lista de alternativas, é necessário limitar as escolhas pelo simples facto de que a examinação detalhada das opções leva tempo. Há métodos para limitar as escolhas, como por exemplo, o cliente pode separar os itens em categorias, representando as opções mais desejadas, as menos desejáveis e aquelas que estão entre as duas. Se este método parcer difícil de manejar na categoria das opções mais desejáveis, o cliente pode reduzir a lista, usando outro critério. Se todas as opções da categoria das “mais desejáveis“ são igualmente atractivas, uma outra possibilidade é escolher cinco alternativas diferentes. As opções que sobraram podem ser consideradas mais tarde. Quando o cliente não consegue separar as alternativas em categorias pode se pedir que ele faça uma lista pequena de alternativas, baseando-se em algum critério que seja importante para ele, como o estatuto ou remuneração financeira. Este método é vantajoso, mas o conselheiro deve observar se o cliente não está sendo influenciado pelos outros antes de examinar as alternativas com cuidado.

Passo IV: Reunir Informações sobre cada opção

Informação ocupacional é qualquer informação sobre trabalho, incluindo aspectos com as tarefas do trabalho, as áreas de trabalho, treinamento requisitado e remuneração. O objectivo é instruir o cliente a reunir informação sobre cada alternativa na lista reduzida.

Fontes de Informação Ocupacional

Informação ocupacional pode ser obtida através de várias fontes como: material escrito, material audiovisual, entrevistas com profissionais, experiência profissional e informação informal.

Material escrito: a informação escrita sobre as profissões é abundante. Este tipo de informação pode ser encontrado em livrarias públicas, nos centros de recursos de profissões, e outros. O DOT (Dicionário de Títulos Ocupacionais) é uma enciclopédia de descrição de trabalho que descreve detalhadamente 20.000 profissões, daí que o uso do DOT é um óptimo método, pois ajuda a comparar as características individuais e os requisitos para o trabalho. As vantagens da informação escrita é que leva-se menos tempo a ter acesso do que outros tipos de informação. A desvantagem é que pode não ser apropriados para clientes que não tem boa capacidade de leitura, pode também incomodar o cliente.

Material audiovisual: os centros de carreira de universidades ou colégios às vezes mantém os ficheiros de cassetes áudio de áreas de maior estudo, e alguns institutos possuem também cassetes de vídeo ou áudio que descrevem várias ocupações, profissões. Os materiais audiovisuais são mais “vivos“ e dão mais aquele gosto pela profissão do que o material escrito, mas eles proporcionam informação limitada, podem ser inconvenientes (requerem equipamento apropriado) e também tendem a ser dispendiosos.

Sistemas pré-concebidos: há também uma variedade de sistemas pré-concebidos que embora não sejam exclusivamente dedicados à informação de carreira, levam o cliente desde o início ao fim do processo de aconselhamento de carreira. O cliente pode usá-los tanto para o processo de escolha de carreira assim como para certas partes do processo. Os livros-guia do planeamento de carreira constituem um tipo de sistema pré-concebido, nos quais existem muitos exemplos excelentes. Estes livros-guia levam o cliente através de cada fase do processo de planeamento de carreira, desde a auto-compreensão até as técnicas de procura de trabalho. A vantagem de tais programas é que o cliente pode proceder a seu próprio passo. A desvantagem seria se a pessoa trabalha sozinha, prestará menor atenção às suas necessidades, sem um conselheiro para monitorar as reacções do cliente e o diálogo interno; o cliente poderá tomar decisões prematuras e nenhum conselheiro estará lá para reconhecer tais decisões como sendo prematuras. No entanto, se se usar o livro-guia, é importante que o conselheiro se mantenha actualizado naquilo que é o pensamento e sentimento do cliente sobre o material, através do resumo de cada segmento do sistema com o cliente. Por exemplo: o conselheiro e o cliente podem passar juntos por um livro de auto-ajuda, discutindo cada parte com alguns exercíciossendo, deste modo, atribuído como trabalho de casa.

Entrevistas com profissionais: Mencke & Hummel citados por Yort & Corbishley (2000) acreditam que a melhor forma de obter informação sobre carreiras é falando com pessoas que trabalham na ocupação em que está sendo considerada pelo cliente. Qualquer pessoa que trabalhe numa área específica é de facto um profissional naquela mesma área. Para obter melhor ponto de vista, seria melhor que os clientes entrevistassem profissionais que estejam a trabalhar em cada ocupação considerada pelo cliente. O conselheiro deve também trabalhar junto com o cliente para identificar as melhores questões a expor para obter as mais completas informações. A vantagem de entrevistar profissionais como fonte de informação ocupacional é que os trabalhadores tem em primeira mão uma experiência de trabalho - qual é a sensação, quais as obrigações, as frustrações e satisfações e como isso influencia a vida deles. Os trabalhadores estão muito mais aptos para proporcionar a mais válida informação. A desvantagem é que a pessoa particular que é entrevistada não pode representar os outros trabalhadores da mesma área.

Experiência profissional - observação e participação: é na maioria dos casos, o melhor método para reunir informação. Alguns trabalhadores podem ter vontade de mostrar ao cliente o escritório ou organização ou mesmo capacitar o cliente, onde o cliente acompanha a vida do trabalhador por um ou dois dias, para criar certos vínculos com o trabalho. Para tal, o cliente pode trabalhar em uma parte do tempo, ou então em trabalhos de verão. Se estas opções não forem possíveis, o cliente pode se tornar voluntário, pois, muitas  empresas empenham-se em conceder ou admitir pessoas que sejam voluntárias, propondo assim ao cliente uma primeira experiência de trabalho. A vantagem destas oportunidades é de proporcionarem a primeira experiência para aqueles clientes que tiveram pouco contacto com o mundo de trabalho. A desvantagem seria a imensa dificuldade para obter tais oportunidades. O facto de muitos estagiários não serem pagos, eles podem ser considerados apenas quando o salário não for o assunto importante.

Informação informal: a informação informal é uma informação ocupacional que não é escrita e muitas vezes modifica ou contradiz os relatos oficiais e informações publicadas.

Avaliando a informação ocupacional

Para avaliar a amostra da informação ocupacional, o conselheiro deve olhar para o material tendo em conta a data; se tiver mais de três anos, pode apresentar uma imagem expirada do trabalho particular em questão. Se o cliente parecer tentar burlar o conselheiro na ocupação, mencionando apenas as vantagens e não as desvantagens, então a literatura não é correcta e exacta. O conselheiro deve também ver tanto se o nível da interpretação do cliente, como se o material é livre de influência sexual, racial, social, ético, idade, ou religiosa que adversamente afectar o cliente.

Processos usados para trabalhar

Assumindo que o conselheiro já avaliou a informação ocupacional, há apenas duas funções que devem ser adicionadas neste estágio: ensinar o cliente a ter habilidades para reunir a informação e discutir com o cliente sobre a informação reunida. Quem reúne a informação ocupacional é o cliente e não o conselheiro. A função do conselheiro é ensinar o cliente o mais eficiente método para obter a mais útil informação. Na maioria dos casos, o conselheiro precisa apenas de situar o cliente em direcção à mais proveitosa e útil biblioteca e em mais lugares para iniciarem a pesquisa. A maioria dos clientes pode beneficiar-se com essa instrução, entrevistando pessoas para obter informação. A segunda função do conselheiro na discussão com o cliente seobre a informação obtida, é ajudar o cliente a explorar o significado da informação, permitindo uma ampla oportunidade para a expressão de atitudes e sentimentos da parte do cliente.

Conclusão

Em trabalhos acadêmico-científicos é difícil dar cumprimento cabal ao pretendido. Porém, mais difícil é quando se trata de traduzir uma obra científica de uma lingua (inglês) para outra (português), na tentativa de adequá-la à um campo de conhecimento científico, na medita em que tal tarefa requer um alto nível de conhecimento, tanto das linguas em questão, quanto do tema em causa. Não sendo o caso para o 5°Grupo da cadeira de Psicologia de Orientação Profissional, a nossa conclusão é precedida pelo reconhecimento das nossas limitações na lingua inglesa, o que, de certa forma, pode ter contribuido na insatisfação das espectativas tanto dos colegas, como dos docentes desta cadeira. Deste modo, convidámo-los a prestar as vossas contribuições, críticas e sugestões que visem melhorar o trabalho. Contudo, depois da elaboração do trabalho concluiu-se que no início do processo de desenvolvimento e refinamento de alternativas de carreira, o cliente possui um número reduzido de opções de carreira, pois não tem informação suficiente sobre as carreiras ou profissões existentes. Neste caso, é importante que o orientador ou conselheiro elabore uma lista de alternativas de carreira e possua um conhecimento profundo sobre elas. Portanto, depois de o cliente passar pelas etapas que compõem este processo, terá uma pequena lista de opções de carreiras com informação suficiente de cada opção estando, deste modo, em altura de avaliar e escolher a carreira que lhe é adequada em função das suas aspirações profissionais.  

Referências Bibliográficas

Yost, E. & Corbishley, M. (1987). Carrer Counselling: A Psychological Approch. Jossey-Bass

Magalhães, M. de O. (2005). Personalidades vocacionais e desenvolvimento na vida adulta: generatividade e carreira profissional. Rio Grande do Sul: Instituto de Psicologia

TEORIA DAS PERSONALIDADES VOCACIONAIS E DOS AMBIENTES PROFISSIONAIS – J. HOLLAND

Breve Historial de John Holland

Segundo Silva ( 2007), Holland foi um psicólogo norte-americano, autor duma das mais importantes teorias contemporâneas do comportamento vocacional - Teoria das Personalidades Vocacionais e dos Ambientes Profissionais. Holland descreve-se a si próprio como um prático que paulatinamente se dedicou à investigação. O seu interesse pela Psicologia Vocacional emergiu a partir de várias experiências: a sua formação em consulta psicológica, a sua experiência como psicólogo militar e educacional e as suas experiências de trabalho clínico levaram-no a interessar-se pelo problema da avaliação da personalidade através de um inventário que inclui títulos de profissões.

Holland (1996) citado por Silva (1992:83), interessa-se pelas tendências pessoais que se exprimem na escolha ocupacional, onde salienta que a opção profissional é uma expressão da personalidade que os membros de uma mesma profissão têm personalidades similares e que a satisfação, a estabilidade e a realização profissional dependem da congruência entre as condições individuais de personalidade e as condições ambientais.

Pressupostos Básicos

De acordo com Yost & Corbishley (1987), Holland baseiou-se em certos pressupostos, segundo os quais as pessoas com certas caracteristicas de personalidade se adequam melhor à trabalhos com determinadas caracteristicas especificas definidas. Para Holland, se se conhecer  a personalidade de um indivíduo, pode-se predizer o tipo de ocupação que é provável produzir satisfação e realização. Desta feita, se se delinear um trabalho particular com os respectivos requisistos, pode-se avaliar que tipo de pessoa se enquadra a essa vaga. Portanto, a teoria defende que a satisfação é elevada e a rotatividade voluntária baixa quando a função e a personalidade se encontram ajustadas.

Segundo Guez & Allen (2000), na teoria de Holland as profissões e os indivíduos são categorizados de acordo com a mesma escala de atributos. Assim sendo, a escolha vocacional consistia em seleccionar um ambiente que estivesse de acordo com o tipo de personalidade, constituindo tarefa do orientador não só ajudar o indivíduo a desenvolver cada vez mais as suas habilidades e capacidades, como também a desenpenhar papéis gratificantes.

Conforme Teixeira, Castro & Cavalheiro (2008), esta teoria é vista como uma escolha vocacional apropriada que resulta da combinação de características individuais com as características dos ambientes de trabalho. Assim, pode-se afirmar que para Holland o que importa na orientação vocacional é que após esta ser feita, a personalidade e o ambiente estejam em congruência tendo em conta que eram avaliados sob a perspectiva dos mesmos atributos. Isto significa que os interesses, as atitudes e as habilidades das pessoas a serem orientadas devem estar em concordânnncia com as exigências do ambiente de trabalho.

Tipologias da Teoria de Holland

De acordo com Holland citado por Guichard (2001), a escolha vocacional é uma expressão da personalidade e os membros de uma ocupação possuem personalidades semelhantes. Estas personalidades podem ser de seis tipos: realista, investigativo, artístico, social, empreendedor e convencional. Segundo a teoria, sujeitos de um mesmo tipo respondem de maneira semelhante a muitas situações e problemas e criam ambientes interpessoais característicos.

Realista (R): este sujeito gosta de ofícios tais como mecânica, trabalhos agrícolas ou electricista. Tem capacidades mecânicas e é descrito como conformista, franco, honesto, materialista, natural, perseverante, prático, modesto, estável e supõe a manipulação sistemática de objectos, ferramentas, máquinas e animais.

Intelectual ou Investigativo (I): este sujeito gosta de profissões como biólogo, químico, antropólogo, geólogo, médico. Tem capacidades matemáticas e científicas e é descrito como analítico, prudente, crítico, curioso, independente, introvertido, metódico, preciso e racional. Este ambiente estimula os indivíduos a envolverem-se em actividades intelectuais e encoraja-os a desenvolverem as suas competências científicas, não possuem habilidades de liderança e social.

Artístico (A): este sujeito tem capacidades artísticas musicais e literárias, gosta de ofícios como compositor, músico, escritor, decorador de interiores ou actor. É descrito como emotivo, expressivo, imaginativo, com um espírito pouco prático, impulsivo, independente, intuitivo, não conformista e original. Portanto, este ambiente valorizam a liberdade, ambiguidade e estética.

Social (S): sujeitos com esta tipologia de personalidade, gostam de actividades como professorado, religioso, conselheiro, psicólogo clínico ou terapeuta da fala. Tem capacidades sociais e é descrito como convincente, cooperador, amigável, prestável, idealista, amável, responsável, sociável e compreensivo, valorizam relações interpessoais por forma a educar, informar, treinar e desenvolver.

Empreendedor (E): este sujeito gosta de ofícios como gestor, produtor de televisão, comerciante e tem capacidades de liderança e exprime-se facilmente, preferem também trabalhos que envolvem persuasão e manipulação. É descrito como aventureiro, ambicioso, dominador, energético, impulsivo, optimista, amante do prazer, autoconfiante, popular.

Convencional (C): indivíduos desta tipologia, gosta de ofícios como empregado de escritório, estenógrafo, analista financeiro, bancário, controlador de gestão. Tem capacidades para o trabalho de escritório e para a aritmética. É descrito como conformista, consciencioso, prudente, conservador, organizado, perseverante, com um sentido prático e almo, valorizam a organização e a realização em negócios.

Para Holland (1997) citado por Teixeira, et al. (2008), as dimensões do modelo apresentam um padrão de inter-relações que, num plano gráfico bidimensional, teria a forma de um hexágono, com os tipos aparecendo na seqüência R, I, A, S, E e C. Ou seja, as distâncias entre tipos adjacentes (RI, IA, AS, SE, EC, CR) seriam menores do que as distâncias observadas entre tipos alternados (RA, IS, AE, SC, ER, CI), que por sua vez seriam menores do que as distâncias entre tipos opostos (RS, IE, AC). Isto significa que as dimensões mais próximas entre si apresentam também maior semelhança quanto aos tipos a que se referem (por exemplo, o tipo I é mais próximo dos tipos R e A do que do S, e mais distante do E e do C).

Limites da Teoria de Holland

• é muito esquemático organizar a diversidade das personalidades individuais e a dos meios de trabalho, em seis tipos, mesmo que os indivíduos e os ambientes não sejam definidos somente pela sua proximidade dos outros tipos;
• a definição dos tipos psicológicos, que determina a definição dos tipos de ambientes, assenta num preconceito: a definição da personalidade a partir dos interesses profissionais, existe claro, relações entre interesses avaliados por questionários e a personalidade avaliada por questionários ou por testes objectivos;
• os questionários elaborados por Holland não são propriamente  questionários de personalidade, são questionários de interesses, esta tipologia é de interesse profissionais que dela, mesmo que nela existam relações entre os interesses e a personalidade propriamente dita (Guichard,  2001).

Críticas à Teoria

Osipow & Pelletier citados por Silva (1992), questionam esta teoria na medida em que ela não explica o desenvolvimento da personalidade e seu papel na escolha profissional pois não há uma explicação plausível de como e por que as pessoas se desenvolvem, de início, conforme o tipo específico de personalidade;

Holland foi igualmente acusado de não ter em conta as relações existentes entre tipos  de ambientes e dois aspectos importantes das profissões que compõem esses ambientes: o seu prestígio e o seu carácter mais ou menos sexuado, ou, noutros termos, de ignorar os fenómenos de estratificação social  (Guichard, 2001).

Reformulação da Teoria de Holland

Segundo Yost & Corboshley ( 1987 ),  a teoria de Holland foi sujeita a críticas que consistiam em reclamações relativas aos preconceitos e ainda a falta de versões da teoria mais cedo.

Em virtude das críticas feitas a sua teoria, Holland procedeu a sua reformulação, expandindo-a um pouco, porém mantendo as suas premissas originais. Tentou incorporar nela os efeitos vocacionais de variáveis previamente negligenciadas, incluindo o estatuto socio-econômico, gênero, habilidade e educação. Holland reconheceu que as características de interesses de carreira mudam com o passar do tempo e proveu uma explicação para tal mudança.

De acordo com Holland, o tipo de personalidade básico de uma pessoa estabiliza entre as idades de dezoito e trinta anos  depois disso é bastante difícil mudar. O tipo consciente numa pessoa faz com que ela encontre um ambiente de trabalho satisfatório e com que seja mais hábil para lidar com trabalho satisfatório alterando o ambiente de trabalho, porem não mudando a própria personalidade.

Contribuições da Teoria de Holland

• este modelo é baseado num enfoque cognitivo, mas que leva em consideração as dimensões emotivas e afectivas da aprendizagem Silva, 1992) ;
• os questionários de Holland foram introduzidos e são correctamente utilizados em muitos países, a maioria dos programas informáticos usados em orientação, para descrever as actividades profissionais e os indivíduos: esta tipologia é utilizada para estruturar programas de informação profissional;
• por esta teoria ser imediatamente operatória, fez com que o seu sistema fosse facilmente assimilável;
• esta teoria ocupa uma posição intermédia entre as concepções diagnosticas e as concepções educativas da orientação;
• pode ser usada como uma teoria próxima da teoria das aptidões – fundamentam-se os conselhos sobre interesses - mas já não se trata da teoria de as aptidões;
• pode também ser utilizada como teoria educativa – mas ainda a não é verdadeiramente (Guichard, 2001).

Considerações Finais

Um dos principais pressupostos basilares da teoria de Holland é de que “pessoas com certas caracteristicas de personalidade adequam-se melhor à trabalhos com determinadas caracteristicas especificas definidas”. Nesta perspectiva, é importante referir que o conhecimento da personalidade do indivíduo a ser orientado e das carreiras profissionais, da parte do orientador, em qualquer processo de orientação, constituirá, na óptica desta teoria, um elemento fulcral e imprescindível para a realização do processo de orientação com sucesso, tal com é, também importante, salientar que é preciso, acima de tudo, que os profissionais da Orientação vocacional (profissional) não se esqueçam que a escolha de uma profissão, bem como a dúvida e a indecisão, fazem parte do desenvolvimento normal dos indivíduos e que o papel do orientador nesse processo é o de servir de instrumento para essa escolha e desenvolvimento vocacionais. Portanto, após a realização do presente trabalho que tem enfoque particular a teoria das Personalidades Vocacionais e dos Ambientes Profissionais – John Holland , o grupo concluiu que se se conhecer devidamente a personalidade de um determinado indivíduo, pode-se predizer, com certeza, o tipo de ocupação que lhe é provável produzir satisfação e realização.

Referências Bibliográficas

• Guez, W. & Allen, J. (2000). Orientação. França: Unesco

• Guichard, J. (2001). Psicologia da Orientação. Instituto Piaget: Lisboa.

• Silva, M. de L. R. da. (1992). Personalidade e Escolha Profissional: Subsídios de Keirsey e Bates para a Orientação Vocacional. Editora Pedagógica e Universitária, Lta: São Paulo.

• Silva, T. (2007). Teorias da Escolha e do Desenvolvimento Vocacional.

• Teixeira, M. A. P.; Castro, G. D. & Cavalheiro, C. V. (2008). Escalas de Interesses Vocacionais (EIV): construção, validade fatorial e consistência interna. Porto Alegre: Psicol. estud. vol.13 no.1.  

• Yost, E. & Corbishley, M. (1987). Carrer Counselling: A Psychological Approch. Jossey-Bass