segunda-feira, 11 de outubro de 2010

DESENVOLVER E REFINAR ALTERNATIVAS APROPRIADAS DE CARREIRA

Conceito de Carreira
Segundo Zunker (1994) citado por Magalhães (2005), carreira é o conjunto de actividades e posições envolvidas nas vocações, ocupações e empregos que compõem a vida profissional ou de trabalho de um indivíduo.

O que fazer e porquê pazer?
Uma das maiores tarefas neste período, de acordo com Yost & Corbishley (1987), inclui adquirir informação geral sobre o mundo de trabalho, assim como informação específica sobre as diversas profissões existentes. Muitos clientes, segundo este autor, possuem um conhecimento incorrecto e insuficiente sobre trabalho e suas áreas; sobre os requisitos do trabalho em termos de personalidade, habilidade ou qualificações acadêmicas, sobre o desempenho da tarefa e sobre a remuneração oferecida. Estas ideias erróneas devem ser removidas se o cliente quiser fazer uma escolha baseada na realidade.

Para fazer um excelente trabalho de aconselhamento de carreira, o conselheiro deve ser um perito no mercado de trabalho, com acesso completo à informação e uma compreensão clara sobre as últimas tendências de carreiras ou profissões. Deste modo, conselheiros com experiências limitadas ou interesse limitado no que diz respeito ao aconselhamento de carreira, não serão capazes de fornecer informação ocupacional ou profissional suficiente ao cliente, enquanto que conselheiros peritos em informações de carreira podem estar disponíveis para o cliente guiando-o, deste modo, por todos os estágios do aconselhamento de carreira. Todavia, tem que se explicar ao cliente o carácter natural da informação de carreira e o imenso volume de material disponível em várias fontes. O conselheiro deve se certificar que consegue falar com o cliente sobre as diversas fontes que conhece, comunicando-o o facto de que nesta área particular, a sua experiência como conselheiro permite-o estar capacitado para direccionar o cliente para as melhores fontes.
A segunda maior tarefa neste período requer primeiro a elaboração de uma vasta lista de escolhas ou opções, praticáveis ou não, e a limitação dessas opções até que algumas sejam seleccionadas para uma avaliação detalhada. Contudo, como nova informação será adquirida, as alternativas podem ser adicionadas ou retiradas da lista pois uma nova alternativa desperta a necessidade de uma nova informação. Para alguns clientes, particularmente aqueles com pouca ou nenhuma experiência de trabalho têm, será importante que se tornem familiarizados com o mundo do trabalho em geral antes de reunir as alternativas, pois o que ocorre durante este processo é encorajar o cliente a elaborar uma extensa lista sem fazer julgamento de valores e daí começar prematuramente o processo de eliminação. Neste caso, é necessário ajudar o cliente a se manter e a permanecer aberto a novas possibilidades de carreira.

Como tarefa preliminar para gerar alternativas, é necessário introduzir o cliente na organização do mundo do trabalho. Elaborar um esquema poderá permitir que o cliente visualize novas possibilidades, proporcionando assim a primeira oportunidade para que o cliente possa ver onde se encaixar no mundo do trabalho. Um esquema bem organizado pode proporcionar também uma orientação para o caminho onde a informação de carreira está disposta e, consequentemente, reduzirá a confusão do cliente e o senso de não familiaridade sobre as carreiras, quando ele usar o material pela primeira vez.

Modelo do processo de elaboração de lista de alternativas de carreira
Existem quantro passos e etapas envolvidas na recolha de informação ocupacional e elaboração de alternativas de carreira, nomeadamente:

Passo I: Classificação Ocupacional
Este passo descreve a classificação e oganização de carreiras dando ênfase aos clientes, proporcionando-os um esquema de classificação ocupacional. Muitos clientes tendem a olhar apenas para os aspectos mais óbvios de uma área particular.

Passo II: Gerando Alternativas
O objectivo deste passo é que o conselheiro juntamente com o cliente crie uma lista que envolva um grande número de alternativas de carreira. Antes de começar a identificar as alternativas, o conselheiro e o cliente precisam de decidir que critério irão usar. Existem muitos critérios a considerar quando se elabora uma lista de alternativas e as seleccionadas dependerão de cada cliente.

Para clientes com interesses limitados, o critério para elaborar opções seria ver quantas opções se encaixam nesses interesses; para outros clientes, seria necessário aplicar mais de um critério. O número e a rigidez do critério escolhido para guiar o processo de elaboração de alternativas deve ser cuidadosamente aperfeiçoada para cada cliente. Teoricamente o uso de um único critério, pode ter como consequência uma lista pesada, contendo numerosas opções desagradáveis, visto que na realidade os clientes, principalmente os que têm uma visão negativa sobre o seu potencial ou oportunidades, preferem criar listas muito curtas. Por isso, antes de o cliente começar a elaborar a lista deve-se explicar o processo por detrás dessa elaboração de alternativas e o cliente deve ser encorajado a empregar, pelo menos no início, algum critério para a selecção das alternativas. O uso de mais de um método, ajuda ao cliente a explorar as opções. Alguns métodos sugestivos para elaborar alternativas de carreira, incluem:

Origem pessoal                                                       Origem comercial
1. Sonhos de infância;                                              5. Inventário de interesses;
2. Questões estimulantes;                                        6. Listas idênticas;
3. Modelos ambientais;                                           7. Literaturas especializadas.
4. Preferências de trabalho relatadas;        
 
Os sonhos de infância são muitas vezes a origem das alternativas, por isso é importante que o conselheiro pergunte ao seu cliente, quando ele era criança qual era o seu sonho ou que profissão ele gostaria de seguir quando fosse adulto; e porque é que ele não seguiu esse sonho, essa profissão. É também tarefa do conselheiro observar se actualmente o cliente mostrou-se um pouco interessado pela carreira dos sonhos. Se o interesse foi típico da idade (como por exemplo: querer ser bombeiro aos 4 anos) ou actualmente não demonstra o mesmo interesse, pode ser ignorado, mas provavelmente será incluído na lista se despertar sentimentos intensos. A vantagem ao incluir possibilidades remotas na lista, é a capacidade de estimular outras ideias. Para muitos clientes, o uso da imaginação pode proporcionar o acesso a desejos escondidos, daí que as direcções devem ser modeladas às necessidades e situações dos clientes.

A selecção de situações ou questões estimulantes pode ser guiada através da informação que o conselheiro sabe do cliente, mas com o cuidado de não limitar muito o cliente, especialmente no início do processo e elaboração de alternativas. É importante também, evitar usar a imaginação do cliente que está restringida para a própria experiência de trabalho ou áreas que o conselheiro acredita serem apropriadas para o cliente. As melhores questões a serem usadas será na área na qual o cliente aparenta ter constrangimentos cognitivos.
O cliente também pode reunir alternativas olhando para outras alternativas no meio ambiente onde ele está inserido. Por exemplo: instruir o cliente a obter um jornal com uma secção “procura de ajuda” extensiva e a marcar todos os que tenham qualquer apelação, recompensa monetária, pedido de emprego, ou qualquer outra consideração. Qualquer um desses trabalhos podem ser adicionados à lista.
Se o cliente assiste televisão, pode-se pedir a ele(a) que faça uma lista mencionando dez (10) trabalhos que despertam o seu interesse e que são retratados no decorrer da noite. Deve ser dito à ele que para se encontrar nas características do trabalho e não nos aspectos que não são, necessariamente, correlacionados com trabalho, como os personagens ou membros do trabalho ou as relações entre os membros. O conselheiro deve também pedir ao cliente que faça uma lista de todos trabalhos relativos ao conhecimento e escolher dez que podem ser apelados. Se o cliente se sentir atraído por uma determinada área, pode ser proveitoso fazer com que ele visite lugares, onde possa reunir informações, observando ou conservando com o pessoal, sobre os diferentes tipos de trabalho executados nessa área.

As preferências relacionadas ao trabalho podem ser a fonte das alternativas, especialmente para que o cliente veja a interacção entre as preferências relacionadas ao trabalho e mundo. Também pode ser vantajoso para os objectivos do cliente, perguntar a uma terceira pessoa sobre as preferências relacionadas ao trabalho. Nesta perspectiva, pode ser produtivo se o conselheiro puder fazer parte deste período o mais divertido possível, tentando enquadrar a criança e o sonho dentro do adulto. Porque o propósito destas actividades é a lista de alternativas e não fazer uma extensiva investigação de trabalhos particulares, pois não há necessidade de se escrever muito. O mais importante dos inventários de interesses é a habilidade para gerar alternativas para o cliente. Por exemplo, Mencke e Hummel citado por Yort & Corbishley (2000), apresentaram 500 ocupações classificadas de acordo com os interesses úteis, habilidades requeridas e áreas de carreira.

Passo III: Limitar a lista
Uma vez compilada a lista de alternativas, é necessário limitar as escolhas pelo simples facto de que a examinação detalhada das opções leva tempo. Há métodos para limitar as escolhas, como por exemplo, o cliente pode separar os itens em categorias, representando as opções mais desejadas, as menos desejáveis e aquelas que estão entre as duas. Se este método parcer difícil de manejar na categoria das opções mais desejáveis, o cliente pode reduzir a lista, usando outro critério. Se todas as opções da categoria das “mais desejáveis“ são igualmente atractivas, uma outra possibilidade é escolher cinco alternativas diferentes. As opções que sobraram podem ser consideradas mais tarde. Quando o cliente não consegue separar as alternativas em categorias pode se pedir que ele faça uma lista pequena de alternativas, baseando-se em algum critério que seja importante para ele, como o estatuto ou remuneração financeira. Este método é vantajoso, mas o conselheiro deve observar se o cliente não está sendo influenciado pelos outros antes de examinar as alternativas com cuidado.

Passo IV: Reunir Informações sobre cada opção
Informação ocupacional é qualquer informação sobre trabalho, incluindo aspectos com as tarefas do trabalho, as áreas de trabalho, treinamento requisitado e remuneração. O objectivo é instruir o cliente a reunir informação sobre cada alternativa na lista reduzida.

Fontes de Informação Ocupacional
Informação ocupacional pode ser obtida através de várias fontes como: material escrito, material audiovisual, entrevistas com profissionais, experiência profissional e informação informal.
Material escrito: a informação escrita sobre as profissões é abundante. Este tipo de informação pode ser encontrado em livrarias públicas, nos centros de recursos de profissões, e outros. O DOT (Dicionário de Títulos Ocupacionais) é uma enciclopédia de descrição de trabalho que descreve detalhadamente 20.000 profissões, daí que o uso do DOT é um óptimo método, pois ajuda a comparar as características individuais e os requisitos para o trabalho. As vantagens da informação escrita é que leva-se menos tempo a ter acesso do que outros tipos de informação. A desvantagem é que pode não ser apropriados para clientes que não tem boa capacidade de leitura, pode também incomodar o cliente.

Material audiovisual: os centros de carreira de universidades ou colégios às vezes mantém os ficheiros de cassetes áudio de áreas de maior estudo, e alguns institutos possuem também cassetes de vídeo ou áudio que descrevem várias ocupações, profissões. Os materiais audiovisuais são mais “vivos“ e dão mais aquele gosto pela profissão do que o material escrito, mas eles proporcionam informação limitada, podem ser inconvenientes (requerem equipamento apropriado) e também tendem a ser dispendiosos.

Sistemas pré-concebidos: há também uma variedade de sistemas pré-concebidos que embora não sejam exclusivamente dedicados à informação de carreira, levam o cliente desde o início ao fim do processo de aconselhamento de carreira. O cliente pode usá-los tanto para o processo de escolha de carreira assim como para certas partes do processo. Os livros-guia do planeamento de carreira constituem um tipo de sistema pré-concebido, nos quais existem muitos exemplos excelentes. Estes livros-guia levam o cliente através de cada fase do processo de planeamento de carreira, desde a auto-compreensão até as técnicas de procura de trabalho. A vantagem de tais programas é que o cliente pode proceder a seu próprio passo. A desvantagem seria se a pessoa trabalha sozinha, prestará menor atenção às suas necessidades, sem um conselheiro para monitorar as reacções do cliente e o diálogo interno; o cliente poderá tomar decisões prematuras e nenhum conselheiro estará lá para reconhecer tais decisões como sendo prematuras. No entanto, se se usar o livro-guia, é importante que o conselheiro se mantenha actualizado naquilo que é o pensamento e sentimento do cliente sobre o material, através do resumo de cada segmento do sistema com o cliente. Por exemplo: o conselheiro e o cliente podem passar juntos por um livro de auto-ajuda, discutindo cada parte com alguns exercíciossendo, deste modo, atribuído como trabalho de casa.

Entrevistas com profissionais: Mencke & Hummel citados por Yort & Corbishley (2000) acreditam que a melhor forma de obter informação sobre carreiras é falando com pessoas que trabalham na ocupação em que está sendo considerada pelo cliente. Qualquer pessoa que trabalhe numa área específica é de facto um profissional naquela mesma área. Para obter melhor ponto de vista, seria melhor que os clientes entrevistassem profissionais que estejam a trabalhar em cada ocupação considerada pelo cliente. O conselheiro deve também trabalhar junto com o cliente para identificar as melhores questões a expor para obter as mais completas informações. A vantagem de entrevistar profissionais como fonte de informação ocupacional é que os trabalhadores tem em primeira mão uma experiência de trabalho - qual é a sensação, quais as obrigações, as frustrações e satisfações e como isso influencia a vida deles. Os trabalhadores estão muito mais aptos para proporcionar a mais válida informação. A desvantagem é que a pessoa particular que é entrevistada não pode representar os outros trabalhadores da mesma área.

Experiência profissional - observação e participação: é na maioria dos casos, o melhor método para reunir informação. Alguns trabalhadores podem ter vontade de mostrar ao cliente o escritório ou organização ou mesmo capacitar o cliente, onde o cliente acompanha a vida do trabalhador por um ou dois dias, para criar certos vínculos com o trabalho. Para tal, o cliente pode trabalhar em uma parte do tempo, ou então em trabalhos de verão. Se estas opções não forem possíveis, o cliente pode se tornar voluntário, pois, muitas  empresas empenham-se em conceder ou admitir pessoas que sejam voluntárias, propondo assim ao cliente uma primeira experiência de trabalho. A vantagem destas oportunidades é de proporcionarem a primeira experiência para aqueles clientes que tiveram pouco contacto com o mundo de trabalho. A desvantagem seria a imensa dificuldade para obter tais oportunidades. O facto de muitos estagiários não serem pagos, eles podem ser considerados apenas quando o salário não for o assunto importante.
Informação informal: a informação informal é uma informação ocupacional que não é escrita e muitas vezes modifica ou contradiz os relatos oficiais e informações publicadas.

Avaliando a informação ocupacional
Para avaliar a amostra da informação ocupacional, o conselheiro deve olhar para o material tendo em conta a data; se tiver mais de três anos, pode apresentar uma imagem expirada do trabalho particular em questão. Se o cliente parecer tentar burlar o conselheiro na ocupação, mencionando apenas as vantagens e não as desvantagens, então a literatura não é correcta e exacta. O conselheiro deve também ver tanto se o nível da interpretação do cliente, como se o material é livre de influência sexual, racial, social, ético, idade, ou religiosa que adversamente afectar o cliente.

Processos usados para trabalhar
Assumindo que o conselheiro já avaliou a informação ocupacional, há apenas duas funções que devem ser adicionadas neste estágio: ensinar o cliente a ter habilidades para reunir a informação e discutir com o cliente sobre a informação reunida. Quem reúne a informação ocupacional é o cliente e não o conselheiro. A função do conselheiro é ensinar o cliente o mais eficiente método para obter a mais útil informação. Na maioria dos casos, o conselheiro precisa apenas de situar o cliente em direcção à mais proveitosa e útil biblioteca e em mais lugares para iniciarem a pesquisa. A maioria dos clientes pode beneficiar-se com essa instrução, entrevistando pessoas para obter informação. A segunda função do conselheiro na discussão com o cliente seobre a informação obtida, é ajudar o cliente a explorar o significado da informação, permitindo uma ampla oportunidade para a expressão de atitudes e sentimentos da parte do cliente.


Conclusão
Em trabalhos acadêmico-científicos é difícil dar cumprimento cabal ao pretendido. Porém, mais difícil é quando se trata de traduzir uma obra científica de uma lingua (inglês) para outra (português), na tentativa de adequá-la à um campo de conhecimento científico, na medita em que tal tarefa requer um alto nível de conhecimento, tanto das linguas em questão, quanto do tema em causa. Não sendo o caso para o 5°Grupo da cadeira de Psicologia de Orientação Profissional, a nossa conclusão é precedida pelo reconhecimento das nossas limitações na lingua inglesa, o que, de certa forma, pode ter contribuido na insatisfação das espectativas tanto dos colegas, como dos docentes desta cadeira. Deste modo, convidámo-los a prestar as vossas contribuições, críticas e sugestões que visem melhorar o trabalho. Contudo, depois da elaboração do trabalho concluiu-se que no início do processo de desenvolvimento e refinamento de alternativas de carreira, o cliente possui um número reduzido de opções de carreira, pois não tem informação suficiente sobre as carreiras ou profissões existentes. Neste caso, é importante que o orientador ou conselheiro elabore uma lista de alternativas de carreira e possua um conhecimento profundo sobre elas. Portanto, depois de o cliente passar pelas etapas que compõem este processo, terá uma pequena lista de opções de carreiras com informação suficiente de cada opção estando, deste modo, em altura de avaliar e escolher a carreira que lhe é adequada em função das suas aspirações profissionais.  


Referências Bibliográficas
Yost, E. & Corbishley, M. (1987). Carrer Counselling: A Psychological Approch. Jossey-Bass
Magalhães, M. de O. (2005). Personalidades vocacionais e desenvolvimento na vida adulta: generatividade e carreira profissional. Rio Grande do Sul: Instituto de Psicologia



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